2020-05-06 15:24:23
在任正非的众多观点中，尤以对干部的提拔标准最为犀利。在任正非眼中，这6类人坚决不能提拔，否则后患无穷！
第一种：无能者——不提拔
有些干部确实也没有水平，整天开会。
为什么整天开会？
就是主管无能，拿不定主意。我们就是要换掉一批这样的主管。
我们公司的会议太多了，参加会议的人也多，会议时间也长。
徐直军轮值期间，要按参加会议的人／时来计算压缩，一定要裁掉30070的会议人／时。
会议超过多少，是不是要对行政主管进行问责，汇报为什么老要开会，而且来回的飞机票要自己掏钱，这期间的工资也要停发。
第二种：明哲保身者——不提拔
对明哲保身的人一定要清除。
华为给了员工很好的利益，于是有人说千万不要丢了这个位子，千万不要丢掉这个利益。
凡是要保自己利益的人，要免除他的职务，他已经是变革的绊脚石。
在去年的一年里，如果没有改进行为的，甚至一次错误也没犯过，工作也没有改进的，是不是可以就地免除他的职务。
明哲保身和捂盖子的干部，要逐步降为处理事务的一般办事员。
明哲保身和捂盖子就是以损害公司利益为代价的，这种人怎么能当干部呢？
第三种：没有自我批判能力者——不提拔
企业不能提拔被动型人才，允许你犯错误，不允许你被动。
两个问题要一票否决：
- 第一个问题是你没有自我批判能力，你总自以为是，这种人就要一票否决，不能往上提。就是说你要知道自己错在哪，这样的人才能提拔成干部。
- 第二个问题是品德的考核，品德的考核也是一票否决。
第四种：找不到自身问题者——不提拔
找不到自己的缺点和问题的干部，就不能再提拔了，为什么呢？
他已经没有发展的空间了。
这个房间他已经从上到下仔仔细细找过了，他找不到缺点，所以他只有房间这么大了，再大一点他都不行了。
在选拔干部上，我们各级组织都要注意这个问题。
将军如果不知道自己错在哪里，就永远不会成将军。他知道过去什么错了，哪次错了什么，怎么错的，这就是宝贵财富。
将军是不断从错误中总结，从自我批判中成长起来的。
第五种：无基层实践经验者——不提拔
我们一定要坚定不移地加强干部管理，提拔干部必须拥有基层业务经验。
一切没有基层成功经验的，一律不得提拔和任命。
没有一线经验的人不能直接做主管，没有一线基层实践经验的干部冻结调薪和饱和配股，要补基层实践课。以后，三年之内没有半年基层经验也算没有一线经验。
不能让不懂战争的人坐在机关里指挥战争。
没有项目管理经验的人，不能让他们升官，升官后他们这种官僚主义，会把下面搅得天翻地覆。
要号召所有管理骨干到前线去，去解决问题。
第六种：缺乏责任心者——不提拔
要动员那些文过饰非、粉饰太平的干部下岗。
干部缺少责任心、敬业精神、懈怠，都是从自私自利开始的。
华为要生存下去，干部就永远不能惰怠，永远不能腐败。
对于华为，缺少责任心，缺乏职业意识的干部仍然存在，因此华为公司还需要继续进行整饬，并且今天仅仅是一个开始，而不是结束。
在这个问题上，所有部门、所有人，都应该认真地思考。
看一个人，不能看一时一事，要看他一贯的历史，若他一贯是全不负嚣任的人卜那还留他干什么？没有必要。
管理层是企业的灵魂，将强兵不弱。
老板需了解员工的真实需求
第一次创业的时候，感觉事业心最重要，和员工一味去强调事业心，而不强调收入，最后发现这是一件特别没有价值的事。
作为老板，你一定要站在员工角度去思考，员工愿意跟着你干，真实的需求是什么？
第一大需求，是收入。
多数员工追求工资和待遇，和同班同学、同行比起来是高还是低，一定要在工资上面满足员工的荣耀感。
第二大需求，是舞台。
在这里，自己的能力是否得到发挥，能否实现自己的价值。如果能实现自己的价值，有时候钱稍微少一点也没事。当然你作为老板，需要根据每个人的优缺点把他们放在最合适的位置上，将他们的能力发挥到最大。这个重要性仅次于收入。
第三大需求，是公司发展。
公司整体上是往上走还是往下走，如果是往上走，现在钱少一点也能够接受，反正后期机会也会变多。如果你这个公司是走下坡路的，即使前两个需求满足了。他回到家还是会想能不能找到更好的公司。
所以当老板的要经常鼓动员工，经常给自己的骨干描述美好的未来，让员工骨子里相信，公司是往上走的。
